사직서를 제출했다고 해서 즉시 퇴직이 확정되는 것은 아닙니다. 본 글에서는 사직서 제출 시점부터 퇴직의 효력 발생일이 어떻게 결정되는지, 관련 민법 조항과 실무 적용 사례를 중심으로 상세히 설명합니다. 특히 회사가 사직을 수리하지 않는 경우, 기간제 근로자(계약직)의 경우, 그리고 취업규칙에 따른 특별 규정이 있을 때 각각 어떤 기준이 적용되는지 정리하였습니다.
Ⅰ. 기본 원칙 - 사직서 제출만으로는 부족하다
근로자가 사직서를 제출하면 이는 단순한 의사표시에 해당합니다. 통상적으로 회사가 이를 수리(승낙)해야 비로소 퇴직의 효력이 발생합니다. 이는 근로계약이 일종의 계약 관계이기 때문에, 한쪽의 일방적 의사표시만으로 종료시점을 확정하는 것이 아니라는 계약법의 원칙에서 비롯됩니다.
무기계약(기간의 정함이 없는 근로계약)의 경우
- 근로자는 언제든 자유롭게 근로계약을 해지할 수 있습니다.
- 다만 해지의 효력 발생일은 사용자의 승낙(수리)이 있는 날로 보는 것이 원칙입니다.
- 단, 취업규칙·단체협약·근로계약서에 별도의 규정(예: 사직 30일 전 제출 등)이 있으면 해당 규정이 우선 적용됩니다.
Ⅱ. 회사가 사직을 수리하지 않는 경우 - 민법 제660조 적용
회사 측이 사직을 받아주지 않거나 별도의 특약이 없을 때는 민법 제660조의 규정에 따라 퇴직 효력 시점을 판단합니다. 이 규정은 다음과 같은 두 가지 핵심 조항을 포함합니다.
1) 통고 후 1개월 경과 시 해지 효력 발생 (민법 제660조 제2항)
근로자가 사직 의사표시를 통고한 날로부터 1개월이 경과하면 계약 해지의 효력이 발생합니다. 즉 회사가 끝까지 수리하지 않아도, 1개월이 지나면 자동으로 퇴직이 성립합니다.
2) 임금 지급 시기 관련 예외 (민법 제660조 제3항)
임금을 일정 기간급(예: 월급)으로 정하여 정기일에 지급하는 경우에는, 근로자가 통고한 당기(사직서 제출일이 속한 임금 산정기간)의 다음 임금 산정기간이 경과함으로써 해지의 효력이 발생합니다. 여기서 중요한 점은 '임금 지급일' 자체가 아니라 '임금 산정기간'을 기준으로 삼는다는 것입니다.
- 임금 산정기간: 매월 1일 ~ 말일
- 임금 지급일: 다음달 10일
- 근로자가 사직서를 제출한 날: 7월 9일
→ 사직서 제출일이 속한 산정기간은 7월 1일~7월 31일(당기)
→ 당기 후의 1임금 지급기는 8월 1일~8월 31일
→ 이 기간을 경과한 다음 날(9월 1일)이 퇴직일
Ⅲ. 기간제 근로계약(계약직)의 경우
기간의 정함이 있는 근로계약은 원칙적으로 계약기간을 준수해야 합니다. 다만 민법 제661조은 고용기간의 약정이 있더라도 부득이한 사유가 있는 경우 각 당사자가 계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있습니다. 또한 계약 해지의 사유가 어느 일방의 과실에 기인한 경우에는 손해배상 책임이 발생할 수 있습니다.
적용 원칙
- 잔여 계약기간이 민법상 기간(1개월 또는 당기 후 1임금 지급기)보다 짧으면 → 계약 만료일이 퇴직일
- 잔여 계약기간이 민법상 기간보다 길면 → 민법 기준을 준용하여 퇴직일 결정
- 취업규칙 등에서 사직일을 한달 전 제출로 규정한 경우 → 근로자에게 유리한 조건이 우선 적용
Ⅳ. 취업규칙의 사직 제출 규정과 우선 적용 원칙
많은 사업장에서 취업규칙은 사직서 사전 제출 기간을 규정합니다(예: 30일 전 제출). 이 때 중요한 원칙은 근로자에게 유리한 조건이 우선 적용된다는 것입니다. 따라서 민법 기준(1개월)보다 취업규칙의 제출 기간(30일)이 더 짧다면 취업규칙이 우선 적용되어 근로자에게 유리한 기준이 적용됩니다.
Ⅴ. 자주 묻는 실무 질문(FAQ)
A. 무단결근은 징계나 불이익 사유가 될 수 있습니다. 반드시 민법상의 효력 발생일을 기준으로 퇴직 처리하고, 필요한 경우 사직 의사표시(문자·이메일·사직서 등)를 증거로 보관하세요.
A. 네. 의사표시가 명확하면 이메일·문자 등으로 제출한 사직서도 법적으로 유효합니다. 다만 분쟁 발생 시 증거로 활용할 수 있도록 수신확인 및 보관을 권장합니다.
A. 민법 제660조 기준에 따라 자동으로 해지 효력이 발생하므로 무한정 지연할 수 없습니다. 다만 실제로 회사가 부당하게 방해하거나 보복 조치를 취하면 노동청 신고나 법적 조치를 검토할 수 있습니다.
A. 단순한 수리 지연만으로 손해배상이 인정되기는 어렵습니다. 다만 사용자의 불법적·부당한 행위로 실질적 손해가 발생했다면 별도 입증을 통해 손해배상을 청구할 수도 있습니다.
Ⅵ. 요약표
| 상황 | 퇴직일 기준 |
|---|---|
| 회사에서 사직을 수리한 경우 | 수리한 날 |
| 회사에서 사직을 수리하지 않는 경우 | 민법 제660조에 따라 통고 후 1개월 또는 당기 후의 1임금 산정기간 경과 시 |
| 기간제 근로계약 | 계약 만료일 또는 부득이한 사유에 따라 민법 기준 준용 |
| 취업규칙에 제출 기간 규정이 있는 경우 | 근로자에게 유리한 조건 우선 적용 |
마무리
사직은 단순한 의사표시 이상으로, 법적·실무적 고려가 필요한 중요한 행위입니다. 특히 회사가 사직 수리를 미루는 상황에서는 민법 제660조가 핵심 기준이 되므로 이를 정확히 이해하고 실천하는 것이 중요합니다. 필요 시 사직 의사표시의 기록을 남기고, 분쟁이 우려되면 노동청 상담 또는 법률 전문가와 상의하시기 바랍니다.